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Para funcionar bem e garantir uma recepção eficaz de novos funcionários, o onboarding remoto tem que ser o mais simples e intuitivo possível. Quem garante é Kelson Fernandes, head de desenvolvimento de talentos e liderança da Serasa Experian, em entrevista à editora de Carreira Stela Campos, durante live da série RH 4.0 do “Carreira em Destaque”. “A simplificação do processo ajuda no primeiro contato do colaborador com a empresa, mas o papel dos líderes continua importante para catalisar a integração, apresentando colegas e marcando encontros virtuais com outras equipes”, diz.

Fernandes sabe do que está falando. Com 2,5 mil funcionários diretos no Brasil, a Serasa Experian realizou o onboarding de 699 funcionários de diferentes áreas e níveis de hierarquia somente no ano fiscal que vai de abril de 2020 a abril de 2021, em plena pandemia.

"Gamificação simplifica o onboarding", diz head de talentos da Serasa Experian

“Gamificação simplifica o onboarding”, diz head de talentos da Serasa Experian

Agora, conduz a recepção remota de mais de 750 colaboradores, depois das aquisições da empresa de verificação de documentos de identificação pessoal BrScan e de parte da Brain Ag, de soluções de big data para operações financeiras, realizadas em março e abril, respectivamente.

“O onboarding digital já era usado antes da pandemia, mas a situação de distanciamento social acelerou ainda mais essa prática”, diz Fernandes. Somente de janeiro a abril foram admitidos 284 candidatos ou uma média de 71 contratações ao mês, com 100% do total admitidos virtualmente. “A ideia é ajudar o funcionário ‘a chegar’ bem e conhecer melhor seu novo ambiente de trabalho.”

Para isso, em dezembro de 2020, a empresa renovou seu programa digital de boas vindas com ferramentas de gamificação e trilhas de conhecimento que apresentam a organização de maneira interativa. O processo acontece em três fases.

No primeiro dia, são apresentados temas mais institucionais, como a cesta de benefícios e aspectos da cultura corporativa. Em seguida, são usadas ferramentas de gamificação que estimulam o contratado a entender melhor as linhas de negócios, produtos e serviços da marca. Em um terceiro momento, o recém-chegado é apresentado a um líder ou colega mais experiente que o orienta sobre suas atividades, metas e a dinâmica das equipes.

“Além da liderança direta, a ideia de ter esse ‘sponsor’ mais próximo do colaborador que está chegando é para ajudá-lo na integração, apresentando colegas e o trabalho”, diz Fernandes. Para mensurar o engajamento dos talentos contratados a distância e o conhecimento apreendido na fase de “aterrissagem”, a Serasa Experian dispara pesquisas um mês e três meses depois da admissão.

“Às vezes, é possível identificar que novos funcionários ainda não têm clareza sobre o papel deles na organização”, diz. Então, reforçamos o contato dos líderes para aumentar a adesão, afirma. “Não basta somente auxiliar quem está entrando, mas preparar o quadro que vai receber os novatos.”

Apesar dos desafios da admissão sem contato, Fernandes aponta vantagens no encaminhamento virtual. É possível avançar nos modelos de contratação “em qualquer lugar” ou em outras praças, longe da sede da empresa; ampliar o leque de currículos disponíveis e escalar o número de admissões, sem a necessidade de encontros presenciais. “Vamos continuar contratando assim, mesmo depois da pandemia.”